人材育成手法
人材育成への取り組み
職員の研修
研修の構成
職員の能力を最大限に高めるため、目的別に3つの分類に分けた研修を実施し、多面的な教育に取り組んでいます。
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職位・階層別研修
財団職員に共通する能力を習得するため、職位別に研修を実施します。
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課題別研修
SYAA特有のスキルを習得するため、都度対象を変えながら、必要な研修を行います。
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部門別研修
各部門で必要な専門的な能力を習得するため、部門内で計画・実施する研修です。
研修で整う人材要件
育成は継続的に行われます。蓄積された各スキルとマインドが充足度に繋がり、DNAを持つ人材へと成長していきます。
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マインドセット
物事に対する心構えや将来に向けた思いや意思（構成要素：志、姿勢、価値）
関係するDNA
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ポータブルスキル
ビジネスパーソンとして汎用的に求められる能力・スキル
関係するDNA
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財団特有スキル
財団内において共通して重要視される能力・スキル
求められる力
公益性・公共性の高い事業を企画・運営する力
社会に支持される事業を運営する力
公益財団法人としての事業経営の能力 -
業務特有スキル
部門ごとに業務を遂行する上で必要なスキル
人材育成を推進するための制度・仕組み
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目標管理制度
対象 部長職・課長職・係長職・主任職・一般職員
対象者と管理職が定期的に面談を実施する。業務に対する職員の意識を高め、困難な課題に対する取り組みを積極的に評価する組織環境の形成を目指し、管理職が職員の目標設定に適切に関与し、組織的な人材育成を推進するための制度。
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人事評価制度
対象 部長職・課長職・係長職・主任職・一般職員
職員の業績や能力等について統一的な評価を行い、これを職員の能力開発及び指導育成に活用し、職員の業務遂行における能力の完全な発揮及びその増進を図る制度。
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自己申告制度
対象 係長職・主任職・一般職員
効率的な人事配置を行うことを目的に、人事異動に関する希望について、職員一人ひとりの状況を把握するための制度。
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人事異動
対象 部長職・課長職・係長職・主任職・一般職員
事務の効率的な処理及び職場の活性化のため、職員の異動を行う仕組み。
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昇任制度
対象 部長職・課長職・係長職・主任職・一般職員
人事計画に基づき、競争試験又は選考により昇任者を決定する仕組み。
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給与制度
対象 部長職・課長職・係長職・主任職・一般職員
各職位の職責に応じて基本給及び諸手当の給与処遇を行う制度。
職位別の育成方針
管理職 部長職・課長職
目標
財団の持続的成長のため、将来を見据えた人事戦略を立案し
計画的かつ確実に実行する人材を育成する
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（１）人材育成に対する意識改革と行動喚起
社会状況の変化に対応しながら持続的成長を遂げるためには、生産性を高める必要がある
・生産年齢人口の減少
・少子高齢化による人口構造の変化
・長時間労働の是正やワークライフバランスの提唱による働き方の意識変容高生産性人材を生み出す組織基盤を確立する
奨励する主な取り組み
- ・人材育成を重視した組織風土の醸成
- ・育成の方向性の提示
- ・人事課題の提起と解決策の立案
- ・人材育成を通じた組織の活性化
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（２）事業の中核を担う人材の育成
今後10年の定年退職者（120名ほど）のうち、半数が管理職／中堅職
役職者を登用するため経営幹部および事業部門幹部を早期に育成する必要がある
経営視点で考える意識の啓発や必要となる知識の修得と能力活用の場の提供奨励する主な取り組み
- ・財団の将来を担う経営幹部及び事業部門幹部候補者の早期育成
- ・経営能力を有した人材育成システムの確立
- ・部門内インターンなどの実践型教育の実施
- ・培った知見を活かす実務機会の設置
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（３）部門運営を強化する事業推進者の養成
財団の持続的な存続／発展のため、社会情勢やニーズの変化へ柔軟かつ早急に対応が必要
そのために強力なリーダーシップを発揮し事業を推進する職員の質と量の確保は重要
リーダーの安定的な排出につながる研修制度の確立奨励する主な取り組み
- ・部門別研修の方向性の決定
- ・組織の現状に合致した人材育成計画の提案
- ・「量」ではなく「生産性」を重視したマネジメント体制やシステムの構築
- ・人材育成への適切な投資
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（４）面談、評価制度の有効活用
財団のスケールメリットを活かし各部門が連携することで複雑化する社会課題を解決する
そのために財団全体で一体的な人材育成を推進する必要がある
面談や評価の機会を通して、求める人材像の浸透や育成目標の明確化を行う
これまでの取り組み状況を踏まえて、職員の主体的な行動を促す育成計画を策定する奨励する主な取り組み
- ・面談制度の効果的な活用
- ・面談スキル向上に係る取り組みの実施
- ・人事評価と人材育成の連動性の強化
中堅職 係長職・主任職
目標
チームパフォーマンスを最大限にするため、
職員との直接的な関与を中心とした育成を行う
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（１）専門知識・技術の獲得
財団が社会から必要とされるためには
社会的課題をいち早く察知し、解決につながる事業を提供する
とりわけ社会のニーズが急速に変化する現状では、各職員が、事業運営に係る専門的な知識や技術を習得することが不可欠
そのため高い専門性で事業を推進できる人材の育成を行う奨励する主な取り組み
- ・各部門内における専門知識／技術の定義の検討
- ・専門知識／技術習得及び部門内共有の機会の設定
- ・専門知識／技術の更新や新たな専門領域への着手
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（２）自立型人材の育成
「自立型人材」とは主体的に行動し周りを巻き込む資質のある人
意図的に経験を積ませるなどして計画的に育成していく必要がある
成長につながる業務分配やフィードバックを実施
内外の学習機会を再設計する奨励する主な取り組み
- ・適切なフィードバックの実施
- ・方針に沿った研修の再設計
- ・部門外や他企業が主催する研修等へ参加する機会の設定
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（３）チームワークの向上
組織目標達成には、個の力に加え「チーム」で継続的に事業活動を推進する必要がある
チームの力を最大限に引き出すために
・職員一人ひとりの意欲や能力を引き出すための積極的な関与
・職員同士が共通の目標に向かって共同する仕組みづくり
・他部門や他団体の各種制度の活用も勘案奨励する主な取り組み
- ・チーム目標の設定
- ・意見交換や議論の機会の設置
- ・業務改善などの効果が測定できる仕組みの導入
- ・適切な課題設定と、解決に向けたプロジェクトチームの発足
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（４）多様な人材の育成と活用
財団の人員規模は急速な拡大を続けている
価値観や特性の異なる職員が活躍できる職場環境を醸成する取り組みが必要
高度化・複雑化する社会問題解決のため多様な人材の活用が必要となる
そのため全ての職員の能力発揮につながる教育機会を継続的に提供しなければならない奨励する主な取り組み
- ・職員一人ひとりのキャリアビジョンに沿った直接的な動機づけと支援
- ・職員の特性に応じた柔軟なアプローチ
- ・業務分担を通じた能力開発につながる多様な機会の提供
一般職 一般職員
目標
チームがチームとして機能するための関係性づくり、業務に対する意識統一など、
日常的な関与を中心とした育成を行う
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（１）基本的な業務レベルの確保
組織が求める基礎的成果を
同僚・部下のやりがいや満足感を考えた行動をする
・実務的業務に係る意義や目的、方法等の指導
・仕事に望む基本的な姿勢を示す
・各職員の特性を把握し常時に報告することで育成に寄与する一定の職務能力を持つ職員と関わる際、より充実した能力の発揮につながる適切な昇任行動やフィードバックを行う
奨励する主な取り組み
- ・定例業務の指導方法の確率
- ・業務における基本的な行動／姿勢の徹底
- ・日常的なミーティングにおける振り返りの実施
- ・同僚や部下の業務状況の把握につながる取り組み
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（２）コミュニケーションの促進
チームが所属感や連帯感をもって業務に当たるためには良好な人間関係が重要
そのために同僚や部下に対して取るべき行動
・情報共有（報告・連絡・相談）を促進させる仕掛け
・自主性や創造性を引き出す対話財団には職員の勤続年数に大きな開きがあることに加え様々な職種構成がある
個々の特性に応じた柔軟な働きかけが不可欠
各部門で、施設単位の職員／職種構成の勘案と積極的コミュニケーションを重視した取り組みを行う奨励する主な取り組み
- ・日常的な会話や声かけ
- ・職員ミーティングの実施と不在時の情報共有方法の具体化
- ・相談し合う環境や機会の提供
- ・多様な価値観の理解につながる仕組み
公益財団法人
さっぽろ青少年女性活動協会
（SYAA）は
これまで40年にわたり培ってきた
グループワークのノウハウで
次世代リーダーの育成、支援、
協働、共創を促進し
より良い街の未来を創造します。